Munkavégzés a koronavírus járvány alatt

Mit tehet a munkáltató? Mit tehet a munkavállaló?

A járványhelyzet miatt a kormány felülírta a Munka törvénykönyve rendelkezéseit és lehetővé tette, hogy a munkáltató és a munkavállaló bármely munkajogi kérdésben eltérjen a törvényi szabályozástól, ha erről meg tudnak egyezni [47/2020. (III.18.) Korm. rendelet 6. § (4) bekezdés]. Ez azt jelenti, hogy a munkaviszony valamennyi eleme (munkabér, munkaidő, munkaidő-beosztás, távmunka, szabadság stb.) módosulhat, ha ebben a munkáltató és dolgozó megegyezik. Közös megegyezést jelenthet akár az is, ha a dolgozó a munkáltató által készített dokumentumot aláírja, ezért mindig figyelmesen olvassuk el, pontosan mit javasol a munkáltató!

Fizetés nélküli szabadság: A munkáltató nem küldheti a dolgozókat egyoldalúan fizetés nélküli szabadságra. Azonban előfordulnak ilyen esetek. Ezzel szemben a jó megoldás az lehet, ha a dolgozó és a munkáltató megállapodik egymással a munka alóli mentesítés időtartamáról és az erre az időszakra szóló munkabérről, ami elméletileg nullától a teljes fizetésig terjedhet. Itt a felek közötti kompromisszum kötése hozhat olyan megoldást, hogy a dolgozó megtartsa a munkahelyét és a munkáltató a dolgozóját.

Fizetett szabadság: A munkáltató jogosult a munkavállalót fizetett szabadságra küldeni a járvány ideje alatt, ezzel lefedve mondjuk a járvány miatti leállás egy részét. Évi 7 nap szabadságot kell a dolgozó által igényelt időpontban kiadni a munkáltatónak, tehát az ezt meghaladó rész kiadása időpontját jogosult a munkaadó meghatározni.

Távmunka: A munkáltató kötelezheti távmunkára a dolgozóját, így arra, hogy otthonról dolgozzon, amennyiben ennek a feltételei fennállnak. Értelemszerűen sokféle munka van, ami nem végezhető távmunkaként, ellenben ha számítógépen és/vagy kommunikációs csatornákon keresztül végezhető, ott feltehetően nincs akadálya a távmunkának. Ilyenkor azonos szabályok vonatkoznak a munkavégzésre – munkaidő, munkabér tekintetében –  mint normális esetben, csak a munkavégzés helye változik meg. A munkáltatónak érdemes szabályzatot készítenie a távmunka szabályairól, beleértve azt is, hogy milyen eszközöket biztosít a dolgozói számára ehhez és milyen költségeket térít meg. Figyelemmel kell lenni az adatvédelmi szabályokra is otthoni és távmunka végzés esetén.

Munkahelyen való munkavégzés járvány esetén: Az Mt. szerint a „munkáltató biztosítja az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit”. A munkavédelemről szóló törvény szerint a munkavállaló jogosult megkövetelni a munkáltatójától az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés feltételeit, az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzéshez szükséges ismeretek rendelkezésére bocsátását.

Véleményem szerint a koronavírus járványra tekintettel, a munkáltatótól elvárható, hogy felmérje miként tudja biztosítani a munkavégzés olyan feltételeit, amely a munkahelyen a fertőzés lehetősége kialakulását csökkenti. Célszerű a munkáltatónak az üzemorvossal is egyeztetnie a megteendő, elvárható egészségügyi intézkedésekről. Érdemes felmérni azokat a munkaköröket, amelyek esetén az otthoni munkavégzés megoldható. Figyelmet kell fordítani a kézfertőtlenítő szerek és papírtörölköző biztosítására a mosdókban, illetve az épületbe történő be- és kilépéskor, elvárható a gondosabb takarítás, rendszeres fertőtlenítés is. Indokolt lehet maszkok és gumikesztyűk biztosítása és azok használatának előírása a dolgozók számára. Indokolt a személyes megbeszélések és ügyféltalálkozók korlátozása, elhalasztása, vagy kommunikációs eszközökön való intézése.

Munkavégzés megtagadása vagy mentesülés munkavégzési kötelezettség alól:

A munkavállaló köteles a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni, illetve a számára kijelölt helyen munkát végezni. Ez alól a járvány és a fertőzéstől való félelem önmagában nem mentesít, tehát a megfertőződéstől való félelem miatt a dolgozó nem tagadhatja meg a munkát. Más lehet a megítélése a helyzetnek, ha a munkahelyen a munkáltató nem biztosítja az egészséget nem veszélyeztető biztonságos munkavégzés körülményeit.

Továbbá elháríthatatlan külső ok miatt indokolt távollét esetén mentesül a dolgozó a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól. A járványhelyzet miatti elrendelt rendkívüli intézkedések automatikusan nem jelentenek még elháríthatatlan külső okot, de ha például olyan mértékűek a korlátozások, hogy a dolgozó nem tud eljutni a munkahelyére, akkor már fennállhat ez a külső ok. Itt is a konkrét helyzet ismeretében egyedileg ítélhető meg a kérdés. (Ha a munkavállaló tömegközlekedéssel vagy egyénileg el tudja érni a munkahelyét, akkor ott meg kell jelennie. Ha azonban esetleges kijárási tilalom miatt nem mehet oda, akkor az már vis maior.) Attól is óvnám a dolgozót, hogy azt gondolja úgysem tud mit csinálni a munkahelyén, mert a munkáltatója jogosult más munkakörbe áthelyezni vagy más feladatot adni neki átmenetileg.

Társadalombiztosítási szabályok szerint keresőképtelennek minősül, akit közegészségügyi okból hatóságilag elkülönítenek, vagy közegészségügyi okból foglalkozásától eltiltanak (és más beosztást nem kap), továbbá aki járványügyi zárlat miatt munkahelyén megjelenni nem tud (és más munkahelyen (munkakörben) átmenetileg sem foglalkoztatható). Tehát ilyen esetben nincs munkavégzési kötelezettsége és táppénz illeti meg.

Más munkakörbe helyezés, más feladat ellátására való kijelölés: A munkáltatónak joga van a dolgozót átmenetileg más munkahelyre vagy más munkakörbe áthelyezni (max. évi 44 napra vagy 352 órára, kivételek: a dolgozó várandósságágától gyermeke 3 éves koráig, egyedül nevelő szülő gyermeke 16 éves koráig, ill. hozzátartozóját tartósan, személyesen gondozó, vagy legalább 50%-os egészségkárosodást szenvedett dolgozó).

Munkaidő beosztás: A munkáltató a dolgozó munkaidő beosztását is módosíthatja. Az új kormányrendelet alapján, már nem csak a munkakezdést megelőző 96 órával korábban.

Lehetséges, hogy a dolgozó nem kap munkabért vagy kevesebbet kap?

Fizetés nélküli szabadság esetén nem jár munkabér a dolgozónak,

Járványügyi zárlat (kötelező karantén, mozgáskorlátozás, közlekedés leállítása) társadalombiztosítási szempontból keresőképtelenséget jelent, így nem munkabér, hanem táppénz illeti meg a dolgozót.

A 2 hetes önkéntes karantén nem jelenti azt, hogy a dolgozó táppénzre lenne jogosult, hiszen elméletileg nem keresőképtelen. Ilyen esetre, azt tudom javasolni, hogy ha lehet, akkor otthoni munkavégzésben kell megállapodni a munkáltatóval, vagy ha a munka jellege ezt nem teszi lehetővé, akkor fizetett szabadságot kell megpróbálni kivenni e 2 hétre.

Ha a dolgozónak a munkáltató nem tud munkát biztosítani, akkor a dolgozót alapbér illeti meg. Azonban, ha elháríthatatlan külső ok miatt (vis maior) nem tudja foglalkoztatni, akkor nem köteles a dolgozónak munkabért fizetni az állásidőre. A koronavírus járvány és a korlátozó intézkedések elrendelése nem jelenti automatikusan, hogy vis maior helyzet lenne. Egyedileg kell megvizsgálni a helyzetet, hogy adott munkahelyen ténylegesen fennáll-e a munkaadó oldalán olyan elháríthatatlan külső ok, ami miatt megtagadhatja az állásidőre az alapbér kifizetését.

Az állásidő teljesített munkavégzésnek számít, ezért a rendes, illetve rendkívüli munkaidőbe is be kell számítani.

A munkaviszony felmondása

Feltételezhető, hogy a munkáltatók egy része a járványhelyzet miatti leállás, termeléskiesés, keresletcsökkenésre tekintettel csökkenteni kívánja dolgozóinak számát. A dolgozónak így figyelnie kell arra, hogy sok esetben lelki nyomás alá helyezik, hogy közös megegyezéssel szüntessék meg a munkaviszonyát, kedvezőtlenebb feltételek mellett, mint amit a munkáltatói felmondás esetén előírt a Munka törvénykönyve. Ezzel kapcsolatban azt a tanácsot tudom adni, hogy mindig kérjen gondolkodási időt, kérje el lehetőleg írásban a feltételeket és gondolja át azokat mielőtt aláírja, vagy kérje ki ügyvéd tanácsát.

A munkáltató oldaláról nézve a közös megegyezéses munkaviszony megszüntetés megfelelő megoldás, mert nem kell megindokolni azt, szemben a felmondással. Az, hogy a dolgozó járványügyi intézkedés alá kerül, nem lehet indoka a felmondásnak.

A kérdés, hogy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet-e a koronavírus miatti működési nehézségre, forgalomcsökkenésre, megrendelés visszaesésre, üzletbezárásra való hivatkozás. Azt gondolom, hogy ha a munkáltató gazdálkodása olyan mértékben megnehezedik, hogy nem tudja biztosítani a tartós foglalkoztatást, akkor a munkáltató erre hivatkozhat a felmondásban, amennyiben valósan, világosan és okszerű módon meg tudja indokolni ezzel felmondást. Csoportos létszámcsökkentés esetén az erre vonatkozó szabályokat be kell tartani.

Határozott idejű munkaviszonyt a munkáltató felmondással megszüntetheti, ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok miatt lehetetlenné válik.

Végül szeretném felhívni arra is a figyelmet, hogy mind a munkáltatót, mind a dolgozót terheli a másik oldal irányában a tájékoztatási és együttműködési kötelezettség.

Dr. Köller György

ügyvéd